Arbeidscontract opstellen: verplichte afspraken en voorwaarden

Welke gegevens leg je vast?

Gebruik deze lijst voor de informatie die je aan je werknemer moet geven. Neem de afspraken op in het arbeidscontract of in een schriftelijke of digitale opgave.

Zijn de werktijden grotendeels voorspelbaar? Vermeld de normale dagelijkse of wekelijkse werktijd. Beschrijf ook de afspraken over overwerk, de betaling daarvan en eventuele wisselingen van diensten.

Zijn de werktijden grotendeels onvoorspelbaar? Vermeld dan dat de werktijden variabel zijn, de gegarandeerde betaalde uren en het loon voor extra uren. Leg ook vast op welke dagen en uren je de werknemer kunt oproepen en welke termijnen daarbij gelden.

Bij bijzondere situaties moet je aanvullende gegevens verstrekken. Denk aan werken in het buitenland of werken via een uitzendbureau. Laat dan controleren welke gegevens bij die situatie horen.

Wat regelt de cao voor je contract?

Controleer eerst of je onder een cao valt. Dat kan doordat je lid bent van een werkgeversvereniging die de cao heeft afgesloten, of doordat de minister cao-afspraken verplicht stelt voor je bedrijfstak. Je kunt een cao ook zelf van toepassing verklaren in het contract.

Een afspraak die strijdt met een algemeen verbindende cao-bepaling is ongeldig. De cao-bepaling komt daarvoor in de plaats. Controleer daarom de toepasselijke cao voordat je afwijkende afspraken opschrijft.

Wat verandert er bij een tijdelijk contract?

Bij opeenvolgende tijdelijke contracten geldt de ketenregeling: regels die bepalen wanneer tijdelijk werk overgaat in een vast contract. Je werknemer krijgt automatisch een vast contract bij meer dan 3 opeenvolgende tijdelijke contracten of bij overschrijding van 36 maanden. Tussenpozen van maximaal 6 maanden tellen daarbij mee.

Zit er meer dan 6 maanden tussen twee contracten? Dan begint de keten opnieuw.

Controleer eerdere contracten voordat je opnieuw een tijdelijk contract aanbiedt. Je cao kan de keten voor specifiek aangewezen functies verruimen tot maximaal 6 contracten in 48 maanden. Voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, geldt die ruimere keten op grond van de wet.

Per 1 januari 2028 verandert de ketenregeling. Controleer de regels opnieuw voor contracten die daarna lopen.

Heeft je tijdelijke contract een einddatum en duurt het 6 maanden of langer? Laat uiterlijk 1 maand voor afloop schriftelijk weten of je verlengt en onder welke voorwaarden. Dit heet aanzeggen.

Meld je helemaal niet of je verlengt? Dan betaal je een vergoeding van 1 bruto maandsalaris. Meld je het te laat, dan betaal je een vergoeding naar verhouding van het aantal te late dagen.

Welke proeftijd mag je afspreken?

De maximale proeftijd hangt af van de duur van je contract. Controleer de grens voordat je de afspraak opneemt. Een proeftijd die strijdt met de wettelijke eisen is ongeldig.

Alleen je cao kan een andere proeftijd toestaan bij een tijdelijk contract langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar. Bij een contract van ten hoogste zes maanden kan dat niet. Controleer de cao voordat je afwijkt. Lees meer over de proeftijd.

Bied je dezelfde werknemer een volgend contract aan? Dan mag je niet opnieuw een proeftijd opnemen, tenzij het werk duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt. Volg je voor dit werk de vorige werkgever op? Dan mag je ook geen proeftijd opnemen.

Wanneer houdt een concurrentiebeding stand?

Een concurrentiebeding is een afspraak die beperkt welk werk je werknemer na vertrek mag doen. Bij een vast contract moet je dit schriftelijk afspreken met een meerderjarige werknemer. Laat de formulering juridisch toetsen voordat je het beding gebruikt.

Bij een tijdelijk contract is een concurrentiebeding in beginsel ongeldig. Het geldt alleen als je bij het beding zelf schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het noodzakelijk maken. Ook hier moet je de afspraak schriftelijk maken met een meerderjarige werknemer.

Een relatiebeding is een afspraak die werken met je zakelijke relaties na vertrek beperkt. In een tijdelijk contract omschrijf je bij het beding duidelijk welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het noodzakelijk maken.

Een schriftelijke afspraak geeft je niet altijd het recht om de beperking af te dwingen. De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als je werknemer daardoor onbillijk nadeel ondervindt. Je kunt er ook geen rechten aan ontlenen als het einde van het dienstverband volgt uit je eigen ernstig verwijtbare handelen of nalaten.